قانون کار به زبان ساده

قانون کار به زبان ساده

قبل از اینکه قانون کار را به زبان ساده برای شما توضیح بدهیم، خوب است بدانید که این قانون در بخش‌های مختلف و همراه با اصطلاحات و تبصره‌های گوناگونی می‌باشد که ما در این مقاله سعی داریم آن‌ها را به ساده‌ترین شکل برای شما بازگو کنیم.

بخش اول: اصطلاحات و مفاهیم اولیه

کارگر کیست؟

در تعریف قانونِ کار، به کسی کارگر می گویند که بنا به خواسته کارفرما و با دریافت حقوق (حق السعی)، کار کار مشخصی را انجام می‌دهد.

‫حق السعی چیست؟

حق السعی در حقیقت همان حقوق فرد یا حق الزحمه کاری است که برای کارفرما انجام می‌دهد که می‌تواند به صورت دستمزد، حقوق، سود سهام و یا سایر مزایا باشد. حق السعی همانطور که گفتیم می‌تواند نقدی و به شکل پولی که بابت حقوق پرداخت می‌شود نباشد. مثلاً یک فرد ممکن است توافق کند که در قبال کار انجام شده، کالاهایی مثل برنج، روغن، گوشت و … دریافت کند. همچنین باید بدانید که حق السعی شامل حق عایله مندی، ‫هزینه‌های مسکن، خواروبار و ایاب و ذهاب و … نیز می‌شود.

قانون کار را به زبان ساده | حق السعی کارگر
قانون کار را به زبان ساده | حق السعی کارگر

‫کارفرما کیست؟‌

کسی که به کارگر یا کارگران درخواست کار می‌دهد و در مقابل حق السعی به آنان پرداخت می‌کند، در قانون کار به عنوان کارفرما شناخته می‌شود. کارفرما می‌تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی (شرکت) باشد. وقتی کارفرما شخصی حقیقی باشد، شما با یک فرد طرف هستید و باید مطالبه حق السعی را از او داشته و کارها را نیز به او تحویل بدهید. اما اگر کارفرما حقوقی باشد، یعنی شما با یک شرکت طرف حساب هستید و باید مطالبات خود را از یک شرکت درخواست نموده و کارها را به آن شرکت تحویل بدهید.

در قانون کار آمده است که افرادی می‌توانند به نیابت از کارفرما، تعهداتی را به کارگر بدهند که از آن‌ها تحت عنوان مدیر یا مسئول ‫کارگاه، یاد می‌شود.

‫کارگاه چیست؟

کارگاه در واقع محلی است که کارگر یا کارگران در آن مشغول به کار می‌شوند و همه تجهیزات و امکانات مورد نیاز کار در آن وجود دارد. کارگاه معمولاً دارای قسمت‌هایی همچون ناهارخوری، نمازخانه،‫ تعاونی‌ها، مهدکودک و … نیز می‌شود.

بخش دوم: حقوق کارگران

این بخش از قانون کار که در قانون اساسی در اصل ‫دوم، نوزدهم، بیستم، بیست و هشتم و چهل و سوم آمده است، به بررسی مسئله حقوق کارگران می‌پردازد. کلیه افراد چه زن و چه مرد با هر قومیتی و نژاد و رنگی که داشته باشند، با یکدیگر برابر بوده و باید از حقوق مساوی بهره مند شوند. انتخاب شغل و انجام کار، کاملاً باید آزادانه و بدون اجبار باشد. همچنین نباید اصول کاری نادیده گرفته شود و از کسی سوء استفاده شود. در قانون کار، حقوق مشخصی با توجه به حجم کار، برای کارگران در نظر گرفته شده که در ادامه به آن می‌پردازیم.

قانون کار را به زبان ساده | حقوق کارگران
قانون کار را به زبان ساده | حقوق کارگران

1) مطالبات کارگران

‫ اگر پیمان کاری بدهی به کارگر خود داشته باشد و چک حسن انجام کار از او گرفته باشد، کارفرما ‫می‌تواند این بدهی را با رأی مراجع قضایی، به وسیله چک مذکور بپردازد. به عبارت دیگر، چنانچه کسی بابت معاملات مختلف خود بدهی به کارگر خود داشته باشد، ابتدا باید طلب او را پرداخت کند و سپس به صاف کردن طلب سایرین بپردازد.

2) شرایط اتمام قرارداد کار

‫ ‫الف) فوتِ کارگر:‌ با فوت کارگر، قرارداد کاری او نیز به اتمام می‌رسد.

ب)‌ بازنشستگیِ گارگر:‌ کارگری که بازنشسته می‌شود، قرارداد کاری‌اش تمام می‌شود.

‫پ)‌ از کار افتادگی کارگر:‌ اگر بر اثر حادثه‌ای، کارگر از کار افتاده شود و نتواند به کار ادامه بدهد، قرار داد کاری‌اش پایان می‌یابد.

‫ت) انقضای مدت قرارداد کار: اگر موعد قرارداد کارگر با کارفرما تمام شود و نسبت به تمدید آن اقدامی صورت نگیرد، قرارداد کاری خاتمه می‌یابد.

‫ث) پایان کار برای کارهای معین: اگر قرارداد برای انجام کار معینی تنظیم شده باشد، به محض اینکه کار به اتمام رسید، قرارداد نیز پایان می‌پذیرد.

‫ج) استعفای کارگر:‌ استعفای کارگر نیز یکی از موادی است که موجب اتمام قرارداد کاری می‌شود. البته اگر کارگری بدون دلیل موجه توسط کارفرما اخراج شود، کارگر حق شکایت ‫از او را به اداره کار و مراجع دارای صلاحیت دارد.

قانون کار را به زبان ساده | شرایط اتمام قرارداد کار
قانون کار را به زبان ساده | شرایط اتمام قرارداد کار

3) نحوهٔ پرداخت مطالبات کارگر

‫اگر کار پایان یابد ولی مطالبات کارگر به او پرداخت نشود و او فوت کند، کلیهٔ مطالبات کارگر به وارثانش می‌رسد. از آنجایی هم که کارگران باید بیمه شده از سوی سازمان تأمین اجتماعی باشند، بیمه، پرداخت مستمری و بازنشستگی آن‌ها نیز تابع قوانین این سازمان است و باید پس از تعیین تکلیف به وارثان قانونی کارگر برسد. البته مراحل اداری پیگیری مطالبات و مستمری کارگر فوت شده، حدوداً 3 ماه طول می‌کشد و طی این مدت، سازمان تأمین اجتماعی موظف است بر اساس آخرین حقوق پرداختی به کارگر، مستمری‌اش را به خانواده او که وارثش هستند، بدهد.

4) برابری دستمزد زنان و مردان کارگر

‫ از نظر قانون اساسی و قانون کار حاکم بر کشورمان، حقوق زنان و مردان کارگر باید مساوی باشد و کارفرما حق ندارد حقوق زنان را کمتر از مردان پرداخت نماید.

قانون کار به زبان ساده | برابری دستمزد زنان و مردان کارگر
قانون کار به زبان ساده | برابری دستمزد زنان و مردان کارگر

5) نحوهٔ برداشت طلب کارفرما از کارگر

‫اگر کارفرما از کارگر خود طلب داشته باشد و تصمیم بگیرد که این طلب را از حقوق کارگر برداشت کند، باید به دو اصل توجه کند که عبارتند از:

‫اول: باید برای این کار از دادگاه حکم بگیرد.

‫دوم: تنها می‌تواند از مازاد حداقل حقوق کارگر که البته نباید مقدار آن بیشتر از یک چهارم حقوقش باشد، طلب خود را برداشت نماید.

6) روزهای تعطیلی کار

‫کارگران هر هفته روز جمعه را تعطیل هستند و بابت این روز حقوق می‌گیرند. البته کارگر و کارفرما می‌توانند با هم توافق کنند و روز دیگری را به جای روز جمعه به عنوان تعطیلی در نظر بگیرند. اما در صورتی که کارگری روز ‫جمعه تعطیل نباشد و در آن روز هم کار کند، باید ‫اضافه کاری به او تعلق بگیرد که مبلغ اضافه کاری 40 درصد بیشتر از حقوق روزهای عادی است.

7) روز جهانی کارگر

‫علاوه بر تعطیلات هفتگی و تعطیلات رسمی کشور که کارگران بدون انجام کار در این روزها حقوق دریافت می‌کنند، 11 اردیبهشت که روز کارگر نامگذاری شده نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران می‌باشد.

قانون کار به زبان ساده | روز جهانی کارگر
قانون کار به زبان ساده | روز جهانی کارگر

8) مرخصی کارگران

‫مرخصی‌هایی که کارگران مطابق با قانون کار در اختیار دارند و می‌توانند از آن‌ها استفاده کنند، عبارتند از:

‫الف)‌ مرخصی استعلاجی:‌ این مرخصی برای درمان بیماری‌ها به کارگران داده می‌شود. این مدت مرخصی، جزو سوابق خدمتی و بازنشستگی کارگران محسوب می‌شود.

‫ب) مرخصی زایمان و دورهٔ بارداری زنان کارگر:‌ مرخصی زایمان و دورهٔ بارداری، جزو حقوق کارگران زن است و مدت آن 90 روز می‌باشد. زنان کارگر می‌توانند 45 روز از این 90 روز مصوب قانون کار را برای مرخصی پس از زایمان خود استفاده کنند. این مدت مرخصی، جزو سوابق خدمتی و بازنشستگی زنان کارگر حساب می‌شود. البته مطابق با قانون کار در صورت زایمان دو قلو، به میزان 14 روز بیشتر از 90 روز اصلی به کارگر زن مرخصی تعلق می‌گیرد.

‫پ) مرخصی استحقاقی سالانه:‌ کارگران با در نظر گرفتن روزهای جمعه، در مجموع 30 روز حق مرخصی در طول یک سال را ‫دارند. از 30 روز مرخصی استحقاقی تنها 9 روز قابل ذخیره است و بقیه آن در صورت استفاده نشدن مشمول پرداخت پول این مرخصی‌ها می‌شود. البته اگر زمان قرار داد یک کارگر کمتر از یک سال باشد، مدت مرخصی استحقاقی برای او سالانه نبوده و بر اساس مدت فعالیتش مشخص می‌شود.

قانون کار به زبان ساده | مرخصی کارگران
قانون کار به زبان ساده | مرخصی کارگران

‫ت) مرخصی حج: کارگران حق دارند برای مشرف شدن به سفر حج واجب در طول مدت کار خود یک نوبت به مدت یک ماه ‫از مرخصی حج استفاده کنند. اما چنانچه کارگری بخواهد بیش از یکبار از این مرخصی استفاده کند، می‌تواند مرخصی بدون حقوق بگیرد.

‫ ‫ث) مرخصی استحقاقی کارگران فصلی: میزان مرخصی استحقاقی این کارگران مشخص نیست و بر اساس ماه‌های ‫کارکردشان تعیین می‌شود.

‫ج) سایر موارد: برای کارگران در برخی شرایط، سه روز مرخصی با حقوق در نظر گرفته شده که این شرایط خاص عبارتند از:

‫ج-1) ازدواج دائم: اگر کارگر ازدواج دائم کند، می‌تواند برای این منظور 3 روز مرخصی با حقوق دریافت کند.

‫ج-2) فوت همسر،‌ پدر،‌ مادر و یا فرزندان: اگر کارگری یکی از افراد خانواده‌اش را از دست بدهد، 3 روز مرخصی با حقوق شامل حالش می‌شود.

‫چ) مرخصی تحصیلی: مرخصی‌های آموزشی، تحصیلی و خدمت نظام وظیفه به کارگرانی که برای سربازی یا تحصیل، نیاز به مرخصی دارند، موجود است که مدت آن دو ‫سال بوده و بدون حقوق است. لازم به ذکر است که مرخصی تحصیلی برای دو سال بیشتر نیز امکان تمدید دارد.

‫ح) مرخصی ساعتی: اگر کارگری برای انجام کاری نیاز به مرخصی کمتر از یک روز کاری داشته باشد، می‌تواند از مرخصی ساعتی استفاده کند که جزو مرخصی‌های ‫استحقاقی او به حساب می‌آید و هرچند ساعتی که مرخصی بگیرد، از 30 روز مرخصی استحقاقی او کسر می‌گردد.

9) حقوق زنان کارگر

‫از آنجایی که زنان به لحاظ جسمی، ضعیف‌تر و ظریف‌تر از مردان هستند، قانون کار مقررات ویژه‌ای برای آن‌ها در نظر گرفته است که به شرح زیر می‌باشد:

قانون کار به زبان ساده | حقوق زنان کارگر
قانون کار به زبان ساده | حقوق زنان کارگر

‫الف) کارهایی که انجامشان برای زنان سخت، خطرناک و زیان آور باشد و همچنین حمل بار بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای زنان کارگر ممنوع است و کارفرمایان حق واگذاری چنین کارهایی را به زنان ندارند. سختی کار، خطرناک بودن، زیان آور بودن و میزان حد مجاز برای حمل بار را وزارت کار تعیین می‌کند.

‫ب) مرخصی زیمان و طول دوره بارداری که مدت زمان آن 90 روز می‌باشد، جزو حقوق زنان کارگر است.

‫پ) کارفرمایان باید برای زنان کارگری که نوزاد شیرخواره دارند به ازای هر سه ساعت کار، نیم ساعت زمان شیر دهی بدهند و این مدت تا دو سالگی کودک ادامه دارد. خوب است بدانید که این مدت‌های نیم ساعته نیز با حقوق است و جزو سوابق خدمتی و بازنشستگی کارگر زن به شمار می‌رود.

‫ت) اگر کاری که بر عهده کارگر زن باردار گذاشته می‌شود برایش زیان آور و خطرناک باشد، کارفرما موظف است کار سبک‌تری را به او بدهد، بدون اینکه مزد کارش تغییر کند.

‫ث) کارفرما باید در صورتی که کارگر زن، کودک یا کودکانی دارد، با توجه به گروه سنی‌شان مهد کودک و محل نگهداری از آنان را در نظر بگیرد تا کارگر زن بتواند با خیال راحت کار کند و نگران امنیت و راحتی کودکانش نباشد.

‫10) حقوق ویژهٔ کارگران نوجوان و کم سن و سال

‫ کارگران نوجوان و کم سن و سال که حداقل 15 سال و حداکثر 18 سال دارند، مطابق با قانون کار، شرایط ویژه‌ای برایشان در نظر گرفته شده است که متناسب با توانایی و سنشان باشد. این شرایط ویژه عبارتند از:

قانون کار به زبان ساده | حقوق ویژهٔ کارگران نوجوان و کم سن و سال
قانون کار به زبان ساده | حقوق ویژهٔ کارگران نوجوان و کم سن و سال

‫الف) مطابق با قانون کار، استخدام کارگران نوجوان بالای 15 سال و زیر 18 سال باید با انجام آزمایش‌های پزشکی سازمان تأمین اجتماعی صورت گیرد. همچنین استخدام کردن کارگران زیر 15 سال ممنوع می‌باشد. آزمایش‌های مذکور باید هر سال یک بار تجدید شوند و مدارک و نتایجشان در پرونده استخدامی کارگران نوجوان ثبت شود. باید آزمایش‌ها صورت گیرد و اگر پزشک کار را متناسب با توانایی و سن کارگر نوجوان تشخیص بدهد، استخدام صورت گیرد و اگر کار را متناسب با شرایط نوجوان تشخیص ندهد، کارفرما باید شغل محول شده به او را تغییر دهد و کار سبک‌تری را به او واگذار نماید.

‫ب) ساعات کار روزانه کارگران نوجوان، به مدت نیم ساعت، کمتر از کارگران معمولیست. ترتیب استفاده از این ‫نیم ساعت نیز با توافق کارگر و کارفرما مشخص می‌شود. حتی می‌توان همه این نیم ساعت‌ها را به یک روز موکول کرد و مثلاً کارگر نوجوان هر روز را 8 ساعت کار کند و در روز آخر نیم ساعت‌های جمع شده را استفاده نماید.

‫پ)‌ سپردن هر گونه کار اضافی و یا کار در شب به کارگران نوجوان ممنوع است. همچنین نباید کارفرما کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و حمل بار بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی را به نوجوانان واگذار کند. بنا بر قانون تصویب شده در وزارت کار، سقف مجاز حمل بار برای نوجوانان، 10 کیلوگرم مشخص شده است. چنانچه بار بیشتر از 10 کیلو باشد، باید با استفاده از وسایل مکانیکی باشد و در غیر اینصورت منع قانونی دارد. همچنین کارگران نوجوان نباید در روز جمعه به کار بپردازند.

‫ت)‌ اگر شغل ماهیتی داشته باشد که از نظر سلامتی و اخلاقی یا روانی به کارگران نوجوان آسیب برساند و برایشان زیان آور باشد، کارفرما نباید آن کار را به کارگران نوجوان ارجاع بدهد. مثلاً کار در سالن تشریح پزشکی ‫قانونی و مواردی از این دست، برای نوجوانان منع قانونی دارد.

11) تعلیق قرارداد کاری و شرایط مربوط به آن

‫الف)‌ اگر عوامل محیطی سیل، زلزله، طوفان یا شرایط غیر قابل پیش بینی مثل جنگ یا خراب شدن کارگاه به وجود بیاید، تعهدات کارگر و کارفرما چه در مورد قرارداد و چه در مورد تحویل کارها به حالت تعلیق در می‌آید که البته این امر، بنا به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی می‌باشد. زمانی که شراطی به حالت خوبی درآمد؛ کارفرما موظف است مجدداً کارگران خود را برای کار دعوت کند و کار از سر گرفته شود.

قانون کار به زبان ساده | تعلیق قرارداد کاری و شرایط مربوط به آن
قانون کار به زبان ساده | تعلیق قرارداد کاری و شرایط مربوط به آن

‫ب ) در زمانی که کارگران از مرخصی تحصیلی استفاده می‌کنند و این مدت زمان حدود 2 تا 4 سال است، یا زمانی که کارگران از مرخصی بدون حقوق استفاده می‌کنند، قرارداد کاری‌شان به حالت تعلیق در می‌آید تا اینکه مجدداً کارگر بتواند بر سر کار بازگردد و کارفرما حق ندارد از ورود مجدد او خودداری کند.

‫پ) اگر کارگری به طور موقت بازداشت شود و یا از او به مراجع قضایی شکایت شود، در قانون کار برای این شرایط دو حالت پیش بینی شده است:

‫پ-1) اگر توقیف کارگر بنابر شکایت کارفرما باشد و شکایت او به مراجع قضایی کشیده شده و باعث محکومیت کارگر نشود چهار حالت زیر به وجود می‌آید:

‫اول: قرارداد کاری کارگر به حالت تعلیق در می‌آید و مدت توقیف کارگر جزو سوابق خدمتی و ‫بازنشستگی‌اش محسوب می‌شود.

‫دوم:‌ کارفرما با توجه به حکم دادگاه، موظف به جبران ضرر و زیانِ و خسارات وارد شده به کارگر ‫است.

‫سوم: کارفرما وظیفه دارد مزد و مزایای کارگر را در این مدت پرداخت نماید.

‫چهارم:‌ کارفرما وظیفه دارد تا وقتیی که تکلیف کارگر از جانب دادگاه مشخص نیست، حداقل 50 درصد حقوق ماهانه کارگر را برای رفع‫ احتیاجات خانواده او، پرداخت کند.

‫پ-2) ‌ اگر توقیف کارگر به بابت شکایت کارفرما نباشد و دلیل دیگری داشته باشد، در صورتی که او تبرئه شود، پس از رفع توقیف می‌تواند بر سر کار خودش بازگردد و مدتی که توقیف بوده به عنوان روزهای تعلیق قراردادش محسوب می‌شوند.

‫ت) ‌ اگر کارگر به خدمت نظام وظیفه اعزام شود، قراردادش تعلیق می‌شود. بعد از تمام شدن خدمت سربازی، کارگر ‫باید حداکثر ظرف مدت دو ماه به کار بازگردد و اگر مراجعت نکند، این کارش به منزله استعفای او تلقی شده و کارفرما از پذیرش او معاف می‌شود. اما اگر در مدت دو ماه به کار بازگشت، کارفرما وظیفه دارد او را بپذیرد؛ حتی اگر در این مدت، کارش را به کار دیگری واگذار کرده باشد.

قانون کار به زبان ساده | تعلیق قرارداد کاری و شرایط مربوط به آن
قانون کار به زبان ساده | تعلیق قرارداد کاری و شرایط مربوط به آن

‫ث)‌ برای کارگرانی هم که بنابر علت‌های دیگر، به جز سربازی، قراردادشان تعلیق شده، دو راه برای بازگشت وجود دارد که عبارتند از:

‫ث-1) این کارگران باید به محض اینکه علت تعلیقشان بر طرف شد، ظرف 30 روز خودشان را به کارفرما معرفی نمایند و اعلام آمادگی برای بازگشت به کار کنند. در این شرایط کارفرما وظیفه دارد این کارگران را بپذیرد و اگر از پذیرش آن‌ها خودداری کند، به این معنیست که کارگر را به شکل ‫غیرقانونی اخراج نموده است. کارگر هم متقابلاً 30 روز مهلت دارد که از کارفرما به هیأت تشخیص ادارهٔ کار و امور اجتماعی شکایت نماید.

اگر کارگر بتواند اقدام غیر قانونی کارفرما را برای اخراجش ثابت کند، کارفرما مکلف می‌شود که او را به کار باز گرداند ولی اگر کارفرما بتواند اخراج قانونی کارگر را ثابت کند، کارگر به عنوان یک نیروی اخراجی محسوب شده و کارفرما تنها موظف است به ازای سال‌هایی که او سابقه کار داشته به ازای هر سال معادل مزد 45 روز آخرش را به او حقوق بدهد.

‫ث-2) ‌ اگر کارگر بعد از از بین رفتن شرایط تعلیق و ظرف 30 روز به نزد کارفرما برود ولی کارفرما او را نپذیرد، به مدت 30 روز مهلت دارد از کارفرما به هیأت تشخیص شکایت کند و در غیر این صروت یک نیروی استعفا داده محسوب می‌شود و تنها قادر است حق سنوات خود را به ازای هر سال معادل با یک ماه و برابر با آخرین حقوق خود مطالبه کند. اما اگر برعکس این شرایط حاکم شود و کارگر بتواند با اثبات حق خود نشان دهد که کارفرما او را نپذیرفته، مطابق قانون کار، کارفرما باید او را مجدد به کار بازگرداند.

12) تشکل های کارگری و کارفرمایی

‫بر اساس قانون کار و قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، حق تشکیل سه ‫نوع تشکل برای کارگران و کارفرمایان وجود دارد که هر کدام ماهیت هر یک از آن‌ها متفاوت بوده و به سه نوع سیاسی، عقیدتی ‫یا صنفی تقسیم می‌شوند که این تشکل‌ها عبارتند از: انجمن اسلامی، شورای اسلامی کار و انجمن صنفی.

قانون کار به زبان ساده | تشکل های کارگری و کارفرمایی
قانون کار به زبان ساده | تشکل های کارگری و کارفرمایی

‫الف) انجمن اسلامی

‫کارگران مشغول به کار در واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی و صنفی به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دست آوردهای ‫انقلاب اسلامی و همچنین اجرای اصل 26 قانون اساسی، مجاز به راه اندازی انجمن‌های اسلامی هستند و انجمن‌های اسلامی معمولاً با ‫اهداف زیر ایجاد می‌شوند:

‫الف-1) تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی.

‫الف-2) دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی.

‫ب) انجمن صنفی (سندیکا – اتحادیه – کانون)

‫ هدف از تشکیلِ این انجمن‌ها حفظ حقوق و دفاع از منافع شرعی و قانونی کارگران و کارفرمایان بوده و همچنین برای بهبودِ ‫اوضاع اقتصادی کارگران و کارفرمایان می‌باشد. هر یک از تشکل‌های صنفی و کانون‌های مربوطه باید اساسنامه داشته باشند که این اساسنامه در مجمع عمومی ‫به تصویب رسیده و به وزارت کار و امور اجتماعی تحویل داده می‌شود تا آن را ثبت نمایند.

پ)‌ شرکت‌های تعاونی کارکنان

‫ شرکت‌های تعاونی در سطحِ استان، کانون‌هایی را با هدف هماهنگی و در سطح کل کشور کانون‌های عالی هماهنگی شرکت‌های تعاونی را تشکیل می‌دهند.

‫ت) کانون‌های بازنشستگان

‫این کانون‌ها با هدف بررسی و پیگیری مسائل و مشکلات صنفی و اجتماعی و همچنین حسن اجرای قسمتی از اصل 29 قانون اساسی که مربوط به نظارت و حفظ حقوق و تأمین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی، درمانی و مراقبت‌های پزشکی می‌باشد، تشکیل شده و به کارگران بازنشسته اختیارات تشکیل و راه اندازی کانون‌های کارگران و مدیران بازنشسته را در سطحِ شهرستان‌ها و استان‌ها می‌دهد.

‫ث) شورای اسلامی کار

‫این نهاد نیز در واحدهای تولیدی ایجاد می‌شود و هدف آن ‫اجرای اصل 104 قانون اساسی، مبنی بر تأمین قسط اسلامی و همکاری در تهیه برنامه‌ها و هماهنگی در پیشرفت امور ‫واحدهای تولیدی می‌باشد.

قانون کار به زبان ساده | تشکل های کارگری و کارفرمایی
قانون کار به زبان ساده | تشکل های کارگری و کارفرمایی

‫ج) یکی از مزیت‌های وجود انجمن‌های صنفی کارگری و کارفرمایی، انتخاب نمایندهٔ کارگران و کارفرمایان برای حضور در سازمان جهانی کار، هیأت های حل اختلاف، هیأت های تشخیص، شورای عالی حفاظت فنی، شورای عالی تأمین اجتماعی و سایر موارد از این دست می‌باشد. اگر چنین تشکل‌های کارگری و کارفرمایی ایجاد نشود، برای شرکت در مجامع و شوراهای نامبرده، وزیر کار و امور اجتماعی باید حاضر شود.

‫چ) ‌ هر یک از تشکل‌های صنفی کارگری و کارفرمایی با هدف ایجاد هماهنگی و حسن انجام کارهای مورد نظر شکل می‌گیرند.

13) مذاکرهٔ دست جمعی

‫ انجام مذاکرات دسته جمعی با کارفرمایان یکی دیگر از حقوق کارگران است که با هدف تحقق اهدافی در قانون کار تدوین شده‌اند. این اهداف عبارتند از:

الف) پیش گیری از بروز مشکلات کاری و حرفه‌ای و حل آن‌ها.

ب) بهبود دادن شرایط تولید.

ج) بهبود دادن وضعیت امور رفاهی کارگران.

‫رسیدن به اهداف نام برده با کمک مذاکرات دسته جمعی و به روش‌های گوناگون که برخی از آن‌ها به شرح زیر هستند:

‫الف) مشخص کردن ضوابط و مقرراتی برای بر طرف کردن مشکلات.

‫ب) ایجاد مشارکت طرفین مذاکره در حل آن‌ها.

‫ج) مشخص کردن شرایط کارگاه، حرفه یا صنعت پیش رو با توافق طرفین.

د) تغییر دادن شرایط کارگاه، حرفه یا صنعت با توافق طرفین.

قانون کار به زبان ساده | مذاکرهٔ دست جمعی
قانون کار به زبان ساده | مذاکرهٔ دست جمعی

14) پیمان دسته جمعی

‫یکی دیگر از انواع حقوقی که کارگران در قانون کار دارند، پیمان‌های دسته جمعی کار است. کارگران از طریق انجمن‌های صنفی یا نمایندهٔ قانونی خود یا شوراهای اسلامی کار حقوقی دارند که به شرح زیر است:

‫الف) یک طرف پیمان دسته جمعی، یک یا چند شورای اسلامی یا انجمن صنفیِ کارگران یا نمایندهٔ کارگران قرار دارد و طرف دیگر آن یک یا چند نماینده قانونی و یا کارفرما.

ب) همچنین یک طرف پیمان می‌تواند کانون کانون‌های عالی کارگری باشد و طرف دیگر آن کانون‌های عالی کارفرمایی.

‫1-14) در پیمان‌های دسته جمعی کار هیچ یک از طرفین مجاز نیستند که قبل از پایان مدت پیمان، تقاضای تغییر آن را داشته باشند، مگر در شرایط استثنایی که وزارت کار و امور اجتماعی تشخیص بدهد.

‫2-14) اگر اختلاف نظر میان کارگران و کارفرمایان درباره مواد قانون کار یا پیمان‌های سابق کاری یا هر یک از موضوعاتی که مورد تقاضای طرفین برای بستن پیمان جدید باشد، به وجود بیاید و این اختلاف نظرها باعث شود کارگر در کارگاه حاضر شده ولی کار تعطیل باشد یا تولید کاهش یابد، برای بر طرف شدن اختلاف، باید با درخواست طرفین یا سازمان‌های کارگری و کارفرمایی و با صلاح دید هیأت تشخیص ادارهٔ کار و یا امور اجتماعی مراتب عمل صورت گیرد.

در شرایطی که ‫هیأت تشخیص رأی خود را صادر کند ولی یکی از طرفین معترض باشد، می‌تواند ظرف 10 روز اعتراض خود را به هیأت حل اختلاف اعلام نماید. هیأت حل اختلاف نیز وظیفه رسیدگی و اعلام نظر در این رابطه را دارد. اگر از نظر هیأت حل اختلاف، اعتراض وارد باشد، باید ظرف سه روز اعتراض از سوی رییس ادارهٔ کار و امور اجتماعی به اطلاع وزیر کار و امور اجتماعی رسانده شود تا اگر لازم است، هیأت وزیران تا زمان بر طرف شدن ‫اختلاف، کارگاه را به حساب کارفرما اداره کند.

3-14) اگر کارفرما فوت کند یا کارگاه دچار تغییر مالکیت شود، در اجرای پیمان دسته جمعی کار تأثیر گذار است و کارفرمای جدید جانشین کارفرمای قدیمی می‌شود.

‫4-14) اگر قبل از بسته شدن پیمان دسته جمعی کار، کارفرما و کارگران قراردادهای انفرادی را با هم بسته باشند، اجرای مقررات و شرایط پیمان دسته جمعی برای هر دور طرف الزامی بوده ولی این الزام هنگامی به وجود می‌آید که مزایای قراردادهای انفرادی بیشتر از پیمان بسته شده نباشد. در صورتی که قراردادهای انفرادی مزایای ‫بیشتری را نسبت به مزایای پیمان دسته جمعی کار شامل شوند، اجرای مقررات پیمان الزامی نمی‌باشد. همچنین در مورد قراردادهای ‫انفرادی که بعد از پیمان بسته می‌شوند نیز همین شرایط حاکم است.

قانون کار به زبان ساده | پیمان دسته جمعی
قانون کار به زبان ساده | پیمان دسته جمعی

15) خدمات رفاهی کارگران

‫ دولت و کارفرمایان مطابق قانون کار، موظف هستند که خدماتی را در اختیار کارگران و کشاورزان مشمول قانون کار بگذارند. استفاده از این خدمات در واقع بخشی از حقوق کارگران و کشاورزان مشمول قانون کار محسوب می‌شود و مهم‌ترین موارد مربوط به آن عبارتند از:

‫الف)‌ حق بهره مندی از مسکن مناسب: دولت وظیفه دارد با استفاده از تسهیلات بانکی و امکاناتی که وزارت مسکن و شهرسازی، شهرداری‌ها و دستگاه‌های ذیربط در اختیار می‌گذارند، همکاری لازم را داشته باشد و کارفرمایان نیز مکلف‌اند با کمک تعاونی‌های مسکن و یا مستقیماً با خود کارگران فاقد مسکن، برای تأمین خانه‌های شخصی مناسب ‫همکاری نمایند. از طرفی کارفرمایان کارگاه‌های بزرگ وظیفه دارند که در نزدیکی کارگاه یا محل مناسب دیگری، برای کارگران ‫خود خانه‌های سازمانی ایجاد نمایند.

‫ب) خوراک و خوابگاه: اگر کارگاه کارفرمایان از مناطق مسکونی کارگرانشان دور باشد، کارفرمایان موظف‌اند اقدامات زیر را انجام بدهند:

‫اول: سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت که دست کم یک از این وهده ها غذای گرم باشد، برای کارگرانشان تهیه نمایند.

‫دوم: با توجه به فصل، مدت کار و محل کارگاه، باید خوابگاه مناسبی را برای کارگران تدارک ببینند.

قانون کار به زیان ساده | خدمات رفاهی کارگران
قانون کار به زیان ساده | خدمات رفاهی کارگران

‫پ) سرویس رفت و برگشت: چنانچه کارگاه دور باشد و وسیله نقلیه برای رسیدن به آن موجود نباشد، کارفرما موظف است برای کارگران خود امکانات ایاب و زهاب را فراهم کند و سرویس‌های رفت و برگشت به محل کار را در نظر بگیرد.

ت) امکانات ورزشی: یکی از حقوق کارگران در قانون کار، آن است که برای ورزش در رشته‌های مختلف ورزشی، مکان مناسبی را در اختیار داشته باشند.

‫ث)‌ نمازخانه: کارگران این حق را دارند که محل مناسبی برای خواندن نماز و برگزاری مراسم و فرایض در ایام ماه مبارک رمضان و صرف سحری و افطار، داشته باشند.

‫16) مراجع حل اختلاف بین کارگران و کارفرمایان

اختلاف میان کارگران و کارفرمایان به یکی از روش‌های زیر، حل و فصل می‌شود:

‫اول: سازش مستقیم و بدون مراجعه به مراجع حل اختلاف که خود این روش، سه زیر مجموعه دارد:

‫الف) سازش مستقیم بین کارفرما، کارگر و یا کارآموز.

ب) سازش مستقیم بین نمایندگان کارگران و کارفرمایان در شورای اسلامی کار.

‫پ) سازش مستقیم از طریق انجمن صنفی کارگران یا ‫نمایندگان کارگران و کارفرما در صورتی که در واحدی شورای اسلامی کار وجود نداشته باشد.

دوم: اگر از طریق مذاکره و سازش، کارگران یا کارفرمایان نتوانند اختلاف میانشان را حل کنند، می‌توانند به هیأت های تشخیص ادارهٔ کار ‫و امور اجتماعی مراجعه کنند که مشتمل بر افراد زیر باید باشد:

  • یک نفر نمایندهٔ وزارت کار و امور اجتماعی.
  • یک نفر نمایندهٔ کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان.
  • یک نفر نمایندهٔ مدیران صنایع، بنا بر انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان.

توجه داشته باشید که شکایت کارگران از کارفرمایان و بالعکس، ابتدا در هیأت های تشخیص مطرح می‌شود و رسیدگی می‌گردد. رأی هیأت تشخیص تا 15 روز از بعد از تاریخ ابلاغ، امکان اعتراض و تجدید نظر را دارد. اگر تا 15 روز بعد از ابلاغ، به رأی هیأت تشخیص اعتراضی صورت نگیرد، رأی اجرایی می‌شود. اما در غیر این صورت، در هیأت های حل ‫اختلاف به اعتراضات رسیدگی می‌شود.

‫سوم: در صورتی که اعتراض به رأی هیأت تشخیص صورت گیرد، باید به این اعتراض به شکل کتبی به هیأت حل اختلاف ارائه شود. با دریافت اعتراض، طرفین شکایت دعوت می‌شوند و حداکثر ظرف مدت یک ماه به اعتراض میان آن‌ها رسیدگی شده و رأی نهایی صادر می‌شود. رأی صادر شده از سوی هیأت حل اختلاف، غیر قابل اعتراض، لازم ‫الاجرا و قطعی می‌باشد.

چهارم: آرای قطعی شده و اجرایی هیأت های تشخیص و هیأت های حل اختلاف، به وسیله اجرای احکام دادگستری انجام می‌شود. ناگفته نماند که در دیوان عدالت اداری، آرای قطعی هیأت های حل اختلاف، قابل نقض می‌باشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *