منوی دسته بندی

نکاتی درباره امضای قرار داد کاری

نکاتی درباره امضای قرار داد کاری

نکاتی درباره امضای قرار داد کاری

آشنایی و آگاهی کامل با مواد قراردادهای مربوط به کار و همچنین مطالعه با دقت تمام مواردی که زیر آن را کارگر هنگام بستن قرارداد امضا می‌ کند برای هر کارگری لازم است زیرا بعضی از کارفرمایان از همین نداشتن آگاهی کارگران سوء استفاده می نمایند و حق ایشان را پایمال می ‌کنند.

موضوع قراردادهای کاری را با وحید حاجی زاده، مشاور حقوقی و کارشناس حقوق کار، در میان می‌ گذاریم و پای صحبت ‌هایش می ‌نشینیم تا هر آنچه را که در این باره لازم است بدانیم، با ما درمیان بگذارد. حاجی زاده قبل از هر چیزی تأکید می نماید که کارگران و کارمندان مشمول قانون کار در زمان تنظیم قرارداد باید از صحت چند مورد اطمینان حاصل نمایند و مطمئن گردند که موارد و مبالغ آن به درستی و در هنگام امضا در قرارداد کار درج بشود:

  • نوع کار یا حرفه یا وظیفه ‌ای که کارگر باید سر آن اشتغال داشته باشد . نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر باید طبق قرارداد آن را انجام دهد و در مقابل مزد دریافت کند باید به صورت مشخص و صریح در قرارداد کـار ذکـر شود. نوع فعالیت و وظیفه کارگر به هیچ عنوان نباید به صورت کلی یا مجهول قید گردد. کار ارجاعی و یا وظایف مشخص شده کارگران باید با حرفه و توانایی جسمی ‌او متناسب باشد و کارگر باید از پس آن کار برآید.
  • حقوق یا مزد مبنا : با توجه به این که قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق‌ السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می ‌دهد بنابراین مزد ازجمله شرایط کار می باشد و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است، زیرا به هیچ عنوان طرفین نمی ‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق کنند و اگر این توافق صورت پذیرد این توافق معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد.

حق عائله ‌مندی : حاجی زاده می‌ گوید: پرداخت حق عائله‌ مندی از وظایف کارفرماست و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ مسئولیتی ندارد. کـمـک عائله‌ مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌ مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می گردد. کمک عائله ‌مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت خواهد شد مشروط بر آن که بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه 720 روز کار را داشته باشد و سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌ های پزشکی قادر به کار نباشند. پرداخت کمک عائله ‌مندی بر عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت گردد.

نکاتی درباره امضای قرار داد کاری

نکاتی درباره امضای قرار داد کاری

نکاتی درباره امضای قرار داد کاری – تعاریف حق ‌السعی، مزد و کارمزد و تفاوت‌ های آنها در چیست

کارشناس حقوق کار در توضیح واژه حق ‌السعی گفته است: «اجزای تشکیل ‌دهنده حق ‌السعی لزوماً و تنها اقلامی‌ که در قرارداد کار پرداخت آن ‌ها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نخواهد شد بلکه پرداخت ‌هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌ گردد نیز جزء حق ‌السعی محسوب می شود مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیرنقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت می‌ نماید و یا پرداخت ‌هایی که طبق مقررات نوشته و یا نانوشته در واحدهای مشمول قانون کار خارج از الزامات قانونی به کارگران انجام می گردد .به گفته او، چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی، نامیده می ‌شود. بنابراین کارگرانی که با عناوین بالا در خدمت کارفرما می ‌باشند مشمول قانون کار بوده و کلیه حقوق و مزایای آن ‌ها مانند دیگر کارگران قرارداد موقت یا دائم محاسبه و پرداخت خواهد شد . عناوین ساعتی و یا کارمزدی دلیلی بر خروج این گونه کارگران از شمول قانون کار نمی باشد. همچنین مزد ساعتی یکنواخت و ثابت نمی باشد ، بلکه براساس ساعات انجام کار تعیین می شود ، مانند این که کارگری در برخی از روزهای هفته در فواصل زمانی روزی چند ساعت از وقت خود را در کارگاه بگذراند و یا این که همه روزه ساعت معینی کار را شروع و در ساعات معینی خاتمه دهد و کارفرما مکلف است مزد کارگران ساعتی را به نسبت ساعات کارکرد و فـعالیـت آن‌ها پرداخت کند و کلیه پرداخت ‌های ایشان در خصوص مزایا به تبع شغل نیز براساس ساعات کار محاسبه می‌ گردد. در این قبـیل امور ساعات کار مورد توجه است نه مقدار کاری که انجام شده و یا نتایجی که از آن به دست آمده است. مزد ثابت در واقع عبارت است از حقوق مبنا که درکارگاه ‌های دارای طرح طبق بندی مشاغل همان مزد گروه و پایه می ‌باشد. از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل می ‌توان مزایای سختی کار، حق مدیریت، فوق العاده شغل، حق سرپرستی و … را نام برد.

  • ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ‌ها

ساعات کار برابر قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می ‌دهد، به غیر از مواردی که در قانون مستثنی شده است. ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز کند . حاجی زاده در توضیح این قانون می‌ گوید: «برابر این ماده قانونی ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می ‌دهد. یعنی مادامی ‌که انجام ندادن کار ناشی از اراده کارگر نباشد کارگر در حال کار محسوب می گردد ، بدین ترتیب زمانی که کارگر خود را آماده انجام کار می ‌کند مانند وقتی که برای تغییر لباس یا آماده سازی ماشین و ابزار کار صرف می‌ کند جزو ساعات کار محسوب می گردد. ساعات صرف صبحانه و ناهار جزو ساعات کار به حساب نمی ‌آید، چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا ناهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کماکان باید اجرا شود .

ساعت کاری که در این ماده قانونی پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه است ، حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد باز آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته، لذا اجرای آن جزو شرایط کار کارگران حساب می‌ گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آن که در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الاجرا است. همچنین مرخصی عبارت است از حقی که به موجب قانون یا قرارداد کار برای کارگر در (ترک کار) برای روزهای غیرتعطیل در نظر گرفته شده است. این کارشناس امور کار به طور خلاصه در تشریح انواع مرخصی ‌ها می ‌افزاید:

“اگر ترک کار به سبب اموری غیر از بیماری باشد نوع مرخصی استحقاقی و چنانچه به دلیل بیماری باشد نوع مرخصی استعلاجی نامیده می‌ شود.”

مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد در نحوه احتساب مزد آن تابع ماده 43 موضوع مواد 18، 27 ، 29 الی 32 قانون کار در مورد آن‌ ها بوده و میانگین پرداختی‌ ها در آخرین 90 روز کارکردشان می باشد . ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی ‌که بین روزهای مرخصی استحقاقی کارگران واقع می گردد جزء مرخصی موضوع ماده 64 قانون کار محاسبه نمی ‌شود. قانونگذار به جز 4 جمعه سایر جمعه ‌ها و تعطیلات رسمی‌ را که در میان مرخصی ‌های استحقاقی به هنگام اسـتفاده از آن واقـع می ‌شـود جزء مرخصی به حساب نیاورده است.

  • محل کار کارگر می ‌بایست به صورت کامل و دقیق در قرارداد کار قید گردد. مـنظور از مـحل کـار همان شرکتی بوده که کارگران ساعات موظف به کار یعنی همان 8 ساعت هر روز را در آن جا به خدمت مشغول هستند.
  • تاریخ انعقاد قرارداد، تاریخ شروع به کار کارگر است و زمان تنظیم قرارداد در ذیل قرارداد کار و یا در بند جداگانه ای ذکر می شود . به اعتقاد حاجی‌زاده، کارگران باید دقت داشته باشند که ممکن است تاریخ تنظیم قرارداد اواسط ماه در سال و شروع به کار و امضاء آن از ابتدای ماه آینده باشد، با این وجود تاریخ دقیق انعقاد قرارداد همان تاریخ شروع کار و امضاء یعنی ابتدای ماه می‌ باشد.
  • مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معینی باشد.

در کارگاه‌ ها و شرکت‌ ها و یا کارخانجات مختلف نسبت به نوع موقعیت جغرافیایی و با شرایط حاکم بر طـبیعـت و ماهیت شغلی عرف و عادات خاصی خارج از شرایط و موارد قانونی قرارداد کار وجود دارد که حاجی زاده معتقد است باید آن موارد در هنگام تنظیم و تدوین قرارداد کار به صورت کامل و مشخص در قرارداد قید شود تا کارگر با اطلاع از آن عرف و عادات نسبت به امضاء قرارداد و شروع به همکاری اقدام کند . این موضوع به دلیل جلوگیری از تضییع حقوق کارفرما در هنگام اجرا و رعایت نکردن و نادیده گرفتن عرف کارگاه از سوی کارگر می باشد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *